Разгадывая секрет успеха управленцев, стоит смотреть не на решение, а на способ, который позволил к нему прийти. Маркетинг состоит в том, чтобы рассказать людям (или распространить среди людей) историю о ваших преимуществах, причем так, чтобы эти люди могли оценить такие преимущества. Просто занимайся тем, что любишь, и, что бы то ни было, сумеешь это продать.

Технические знания или навыки продаж?

В торговых командах, особенно в технических секторах, обычно не хватает кандидатов на работу, которые имеют отраслевые знания и в то же время предрасположены к работе в качестве торговца

В торговых командах, особенно в технических секторах, обычно не хватает кандидатов на работу, которые имеют отраслевые знания и в то же время предрасположены к работе в качестве торговца.

Одна из дилемм процесса найма заключается в том, следует ли нанимать специалистов в определенной области и развивать их коммерческие компетенции или нанимать опытных трейдеров и обучать их работе в этой конкретной отрасли. Оба решения имеют свои преимущества и ограничения.

Эта проблема касается таких отраслей, как, например, консалтинг, ИТ-решения, корм для животных, фармацевтика, строительство или даже поставщики лабораторной химии. Чем сложнее продвинулись продвинутый продукт или решение, тем дилемма при найме на работу - кто трудоустроен, тем больше.

Наемный отраслевой эксперт никогда не сможет развить коммерческие навыки, что ухудшит его результаты, нанятый трейдер из другой отрасли может никогда не оказаться в технических, специализированных аспектах новой отрасли.

Работая с клиентами из разных отраслей, я знакомлюсь со многими рабочими моделями и убеждениями относительно эффективности выбранной стратегии найма для трейдеров. Некоторые нанимают только экспертов по существу, считая, что никто другой не может быть партнером для своих клиентов. Другие нанимают опытных трейдеров из различных отраслей, в то же время поддерживая основную группу поддержки, которая участвует в процессах продаж.

В ситуации, когда набор трейдеров основан на привлечении кандидатов из-за пределов отрасли, важно создать мотивацию торгового персонала для получения основных знаний. Очень часто это слабое место мотивационных систем, которые, как правило, не поощряют трейдеров, которые развивают свои основные знания и позволяют использовать помощь более опытных коллег из команды или компании.

Ниже я представляю упрощенную модель вознаграждения продавца в зависимости от его вклада в процесс продажи:

Продажи на сумму 100 000 злотых

Маржа 45%

Система комиссионных включает задания на отдельных этапах процесса.

Система комиссионных включает задания на отдельных этапах процесса

Если трейдеру необходима техническая или существенная поддержка для создания предложения и убеждения клиента, его комиссия уменьшается на величину этапов, которые он не выполнял самостоятельно или напрямую.

Если трейдеру необходима техническая или существенная поддержка для создания предложения и убеждения клиента, его комиссия уменьшается на величину этапов, которые он не выполнял самостоятельно или напрямую

В этом случае комиссия продавца составляет 20% от вырабатываемой маржи, т.е. 9 000 злотых.

В каждом случае, когда трейдеры платят каким-либо образом (они дают правильную часть комиссии) за техническую / техническую помощь в процессах продаж, их мотивация для развития в своей области выше, и полная независимость приходит гораздо быстрее.

Модель, связанная с созданием команды продаж, основанной на специалистах с отраслевым образованием, которые зачастую, вопреки их воле, бросаются в роли трейдера, несет в себе другой риск - не считая минимальной коммерческой предрасположенности кандидатов. Мне также известны случаи, когда из-за «низкого» престижа должности продавца в среде инженеров такие должности назывались техническим консультантом, чтобы не раздражать эго сотрудников, работающих на этих должностях.

Следствием такого подхода часто является очень реактивный характер работы трейдеров, которые не имеют должного понимания своей роли и ожиданий продаж своих начальников, что приводит к чрезмерному расширению процессов и потере значительной части возможностей продаж. Также случается встретить компанию, в которой такой подход затрудняет определение того, кто является супервайзером клиента на определенных этапах процесса продаж.

Это потому, что некоторые люди, несмотря на значительные технические знания, не имеют возможности использовать эти знания в деловых контактах.

Другой дилеммой является также ответ на вопрос, следует ли нанимать трейдеров из прямой конкуренции и каковы могут быть последствия. Мы постараемся вернуться к этой теме в следующей статье нашего блога.

Независимо от выбранной модели, важно как можно быстрее привести трейдера в состояние основные и коммерческие компетенции они находятся на одинаково высоком уровне.

Быстрое построение эффективной команды продаж на основе доступных кандидатов возможно только благодаря хорошо отрегулированным системам вознаграждения с учетом вклада в процесс продаж. Также важно реализовать пути развития в рамках тренерский стиль управления отдел продаж.

Автор: Марцин Рокита - Демос Польша